A személyiségteszt-ipar térhódítása

Tanácsadók ezrei tanítják a tökéletesen optimalizált motivációs levél megírásának praktikáit. HR-osztályok armadája szűri a megfelelő ambíciókkal és önbevallásos soft skillekkel rendelkező jelentkezőket. Állásra jelentkezni ma már nemcsak adminisztratív kihívás, hanem kész önismereti utazás erősségeink és gyengeségeink, álmaink és kompromisszumkészségünk birodalmában.

Ezzel párhuzamosan a munkahelyi személyiségértékelési ipar jelentős növekedésen megy keresztül. 2018-ban még 2 milliárd dolláros iparág volt (Emre 2019: 275.). 2020-ra ez 7 milliárd dollárossá nőtt, 2028-ig várhatóan 16 milliárd dollárosra bővül.

A szektort nem kis részben az üzleti szféra termelte ki magából, kevés kapcsolata van a tudományos világgal, amely minimális kontrollt sem tud gyakorolni a szabadon burjánzó LinkedIn-horoszkópok tengerében.

Személyiségtesztek a munka világában

Ha csak a munka világát nézzük, akkor a személyiségértékelések különféle feladatokat látnak el a nagyvállalatok, nagy nonprofit szervezetek és kormányzati szervek életében. A legfontosabb szempont talán az, hogy az adott szervezet hoz-e formális döntést a tesztek eredménye alapján, vagy csupán a szervezeti kultúra részeként, amolyan beszélgetésindítóként jelenik az meg.

Egy 2017-es tanulmány szerint az amerikai cégek HR-szakembereinek 30%-a használ személyiségtesztet felsővezetői és középvezetői poszt megpályáztatása során, de még az egyszerűbb beosztotti pozíciók esetén is 17% él ezekkel az előszűrő eszközökkel. A 2020-as globális COVID-lezárások idején megerősödő digitális munkavállalás egyúttal a digitális toborzási folyamatokat (pl. videós állásjelentkezések AI támogatott kiértékelése) is helyzetbe hozta.

A trend jól látszik, a HR szakma egyre mélyebben szeretne belelátni a jelentkezők dokumentált szakmai teljesítményén túlmutató kvalitásaiba, képességeibe és gyengeségeibe. Vagyis összességében abba a személyiségbe, amelyet nem lehet egy interjú erejéig kipolírozni.

A legnagyobb kihívást az jelenti, hogy az üzleti világban sikeres és könnyen használható eszközökről nincs mindig szakmai egyetértés pszichológusok között.

Erősen kérdéses ugyanis a használt kiértékelési módszerek érvényessége (hogy a mérési eszköz kristálytisztán meg tudja-e határozni, hogy pontosan mit mér, és ebből eredően érvényesek-e a kapott válaszok), valamint megbízhatósága (mely azt jelzi, hogy a mérési eredmények megismételhetőek-e, és azonos körülmények között összefüggő eredménnyel járnak-e). E szakmai bírálatok ugyanakkor nincsenek összhangban a használt eszközök népszerűségével.

A két legnagyobb elméleti háttér (a Myers–Briggs-típusindikátor és a Five-Factor modell) mellett számos egyéb saját fejlesztésű teszt van a piacon érdemi szakmai vizsgálat és validálás nélkül. A Five-Factor modell azon a nyelvi feltevésen áll (vagy bukik), hogy az emberi viselkedést leíró szavak és kifejezések csoportosítása kirajzolja az öt legfőbb személyiségelemet, és ez a módszer kultúrákon átívelően azonos eredményt hoz.

A módszer kidolgozása jól dokumentált, de az elméleti háttér, valamint az eredmények munkahelyi előre jelzési képességeiről éles szakmai viták folynak.

A Myers–Briggs-típusindikátorral (MBTI) még sokkal több a gond, elméleti hátterét Carl Gustav Jung huszadik századi nézetei adják, érvényessége és megbízhatósága egyaránt rendszeres vita tárgya. Az MBTI négy területen határoz meg személyiség-ellentétpárokat:

• a fókusz lehet extrovertált/introvertált,
• az információfelvétel lehet érzékelő/intuitív,
• a döntéshozatal lehet gondolkodó/érző,
• a strukturáltság pedig lehet megítélő/észlelő.

Nehéz azonban szabatos meghatározást találni a négy skálára. Az e skálákon elfoglalt hely alapján a 4×4-es táblázat 16 különböző személyiségtípus-rubrikájának valamelyikébe esik az ember.

 A Myers–Briggs-típusindikátor (MBTI) története

E népszerű személyiségtipizáló kérdőívet a nyolcvanas évek óta előszeretettel használják multinacionális nagyvállalatok, nemzetközi szervezetek, amerikai oktatási és egyéb közintézmények.

Az ezredforduló után a közösségi média felületein teljes önismereti szubkultúra épült ki. Ez a mai napig virágzik a TikTok és Insta self-help szegmensben, továbbá a társkeresők és a wellness-ipar is használja őket, miközben egyes kisegyházak is személyiségtipizálást követően igyekeznek megmenteni a lelkeket.

Az 1960-as amerikai szakmai validálási kudarc és a mai napig fennálló szakmai kritikák ellenére az MBTI hívei amolyan vallásos buzgalommal terjesztik az igét. Amíg azonban a horoszkópok esetén egyértelmű az eredettörténet és a csillagállásokra építő magyarázat, addig a MBTI esetében a tudományosnak tűnő háttér és a könnyen érthető szuggesztív nyelvezet sokakat megtéveszt.

A születés körülményei

Az MBTI-t egy pszichológiai végzettség nélküli Jung-rajongó háziasszony, valamint az ő jó üzleti érzékkel és ambícióval megáldott lánya hozta létre – haláluk után pedig futótűzként terjedt el. A történet az 1900-as évek elejére nyúlik vissza. Ekkor Kathrine Briggs egy darwiniánus tudós és egy mélyen vallásos édesanya lánya, saját gyermeke (Isabel Briggs, később Isabel Myers) születésekor elkezdte közzétenni meggyőződéseit a gyereknevelésről.

Közleményeitől nem várt kevesebbet, minthogy előmozdítja vele az emberi civilizáció haladását. 1923-ban aztán találkozott Carl Gustav Jung típuselméletével, amely már saját korában is kritikákat kapott, ami nem is csoda, hiszen

a Jung által megalkotott személyiségtípus-párok létezését semmilyen bizonyíték nem támasztotta alá. A gyakorlatban Jung elterjedő nevezéktana azonban a pszichoanalízis egyik legismertebb nyelvezetévé vált.

Katherine azon dolgozott, hogy minél körültekintőbben jellemezze gyermekét és azok barátait a jungi típuspárok segítségével. Évekkel később Kathrine lánya, a már házas és kétgyermekes anya, Isabel Myers, vette elő édesanyja jegyzeteit. Szerette volna megreformálni a második világháború utáni munkaerőpiac hatékonyságát oly módon, hogy a munkavállalók a személyiségüknek legmegfelelőbb munkát végezhessék.

Érdekes kortünet, hogy Kathrine és Isabel egyaránt őrlődött a korabeli nőkkel szemben támasztott elvárásokból kitörni vágyó ambíciók, valamint a tökéletes feleség- és anyaszerep között. Praktikusan ez azt jelentette, hogy hol az intellektuális kihívásokat keresték és az alkotóvágyat kamatoztatták, hol pedig a nő másodlagos szerepét hirdették szenvedélyesen (a nőknek anyaként és feleségként mindenkor férjük, gyermekeik apja, a férfi mellett van a helye).

Az ígéretes módszer és reményteljes évei

Isabel az 1943-ban alapított egyik első személyiségtesztelő cégnél (Hay and Associates) kezdte kidolgozni édesanyja típusleírásai alapján a kérdőíveket. Hayt, aki szintén nem pszichológus, hanem korábban a First Pennsylvania Bank személyzeti vezetője volt, lenyűgözte az eszköz, melyet piacra dobtak. Megdöbbentő módon az egyik első megrendelő a CIA elődszervezete (Office of Strategic Services – OSS) volt, ami a kémek kiválasztásához, beosztásához és felkészítéséhez keresett gyorsan bevethető eszközöket.

A szervezet pszichológuscsapatát Henry Murray, a Harvard Pszichológiai Klinika korábbi igazgatója, Jung barátja, későbbi kritikusa vezette, aki számára ismerős volt a jungiánus típusnyelv. A háború szorításában további szakmai vita nélkül kezdték használni a tipizálást. Később az OSS neve szolgált referenciaként többek között a General Electric, a Standard Oil, a Bell Telephone, de még az amerikai Nemzeti Statisztikai Hivatal és a George Washington Egyetem számára is.

A kérdőív kezdeti sikereinek az vetett véget, hogy Henry Chauncey, a Harvard korábbi dékánja és az ETS (Educational Testing Service, az SAT vizsgahitelesítő szervezete) igazgatója, validálni szerette volna az akkoriban elburjánzó személyiségteszteket. Statisztikusok, pszichometrikusok és pszichológusok csapata vizsgálta át a több tucatnyi személyiségteszt-modellt.

Az MBTI kezdetben az intézet kedvence volt, egészen addig, amíg 1959-ben John Ross, a Nyugat-ausztráliai Egyetem pszichometrikusa publikálta volna aggályait az MBTI-elmélet megalapozottságát és az eredményekben mutatkozó statisztikai problémáit illetően.

Az ETS a tesztfüzetet soha nem validálta, kísérleti eszközként azonban elkezdték értékesíteni. Chauncey további egy évig megtartotta Isabelt az ETS szakmai berkein belül – konferenciákra kezdett járni, immáron a nyugati partra. Hiába tartotta az államok intézményesített tudományos centruma sarlatánságnak a tipizálást, Kalifornia meditációs tanfolyamai és wellness-ipara csodás jövőt ígértek a szakmailag halálra ítélt kérdőíveknek.

A bukás – majd a szárnyalás

Mary Hawley McCaulley, a Floridai Egyetem pszichológusa az ETS katalógusában bukkant rá a kísérleti tesztre, melyet meg is rendelt. Kezdeti kételyeit hamar elnyomta a gyakorlati alkalmazhatóság ígérete. 1970 közepére Mary és Isabel már Florida első számú házasságitanácsadó-központját üzemeltették. Mary ezt követően megalapította a CAPT-t (Center for the Application of Psychological Type), amely a mai napig Isabel jegyzeteinek avatott őrzője.

Az áttörést azonban egy másik ETS-árva, Harrison Gough és barátja, John Black (klinikai pszichológus) tesztkiadó vállalata, a CPP (Consulting Psychologists Press) hozta meg. A CPP az MBTI-t széles körben értékesíthető és házilag kiértékelhető termékké transzformálta (G verzió). 1979 végére több mint egymillió tesztet adtak el. Isabel halála után az MBTI új életre kelt a médiában, és az 1980-90-es évek embere már mit sem tud a teszt eredetéről vagy a 60-as években történt szakmai fiaskóról.

A Wall Street Journal és a New York Times hasábjai ontották magukból a munkavégzéssel kapcsolatos önmegismerés jelentőségét hangsúlyozó cikkeket. Végül a 2000-es évek után berobbanó tömegkultúra szórta szét az MBTI típusnyelvezetét az ezredforduló körül születettek, a „millenniumi generáció” legeldugottabb szegletébe is.

A 16 személyiségkategória betűrövidítését nem védették le az alkotók, így a koppintott és tetszőlegesen újratervezett változatok végtelenített mennyiségben elérhetőek. A legújabb szubkulturális robbanás a koreai fiatalok körében zajlik. A Myers–Briggs Alapítvány a hitelességért küzdve honlapján figyelmeztet, hogy az indikátor „nem előre jelző (prediktív), hanem leíró (deskriptív) jellegű”, és azt javasolja, hogy ne használják az eredményeket munkahelyi felvételi és karrierdöntések meghozatalánál.

Az ellentmondás azonban fennáll: Kathrine és Isabel éppen az ideális ember és az ideális állás párosításának céljából hozta létre az indikátort, ez pedig mélyen beivódott a szervezeti tréningek anyagába. A kérdés továbbra is az, hogy mit keres egy ilyen megkérdőjelezhető módszer a nagyvállalatok és nemzetközi szervezetek mindennapjaiban.

Mi a probléma a Myers–Briggs-típusindikátorral?

(1) Az emberek MBTI típusai állítólag sohasem változnak.

Isabel Myers meggyőződése az volt, hogy a típusok már kisgyerekekben is kimutathatók, és sosem változnak meg. Most, évtizedekkel később, az előadásokat tartó MBTI-trénerek hangsúlyozzák, hogy bár egyes jellemzők tanulhatóak, nagy odafigyeléssel és gyakorlással el lehet sajátítani a kétosztatú tengely másik tulajdonságát is, alapvetően ez nem változtatja meg az ember alaptípusát. Ennek ellentmond, hogy az eredmények sokszor még rövid időn belül is változnak az emberek felénél (Pittenger 1993, 2005).

Az MBTI semmilyen feltevéssel nem rendelkezik arra vonatkozóan, hogy az egyes tulajdonságok öröklődnek-e, vagy a nagyon korai fejlődés során válnak e belsővé.

Nincs magyarázat arra, hogy mitől lesz valaki örökkön-örökké extrovertált fókuszú vagy épp érzelmi alapon döntést hozó, amin aztán később semmi sem tud változtatni. Személyiségünk, érzéseink, gondolataink és viselkedésünk olyan összetett rendszert alkotnak, amely képes változóan reagálni a szintén változó környezeti hatásokra.

Azt állítani, hogy ezt a komplexitást egy 50-60 lebutított kérdésből álló kérdőív kellő előre jelző képességgel, meggyőző prediktív erővel képes megragadni, nemcsak ámítás, hanem egyenesen népbutítás. Ez ugyanis azt a látszatot kelti, mintha személyiségünk egy gyermekkorunkban ránk merevedett zubbony lenne, melyre semmilyen ráhatásunk nincs életünk során.

(2) Nem tudni pontosan, hogy mit vizsgál pontosan.

A preferenciapárok közül három Jung elmélete alapján épül fel, míg a negyediket Isabel tette hozzá. A gond ezzel csak az, hogy

jobbára már Jung leírásai is víziók voltak, semmint egy tapasztalatilag jól megalapozott elmélet kategóriái; Myers és Briggs hasonlóan intuitív módon alakították tovább a tulajdonságok meghatározásait.

Az 1960-as pszichometriai validálás során a kutatók arra az eredményre jutottak, hogy például az információfeldolgozás észlelő/intuitív skálája inkább az értelmi képességekkel van összefüggésben. A kategóriák nem kölcsönösen kizáróak, pedig Myers azt szerette volna látni az empirikus adatokban, hogy az emberek egyértelműen a skála egyik vagy másik oldalán helyezkednek el, szépen elkülönülve egymástól. Azóta újabb és újabb verziók kerültek a piacra, majd újabb és újabb kritikák jelentek meg róluk.

(3) A horoszkópok önbeteljesítő jóslatának erejével működik.

A legtöbb munkahelyi személyiségteszt, ahogyan az MBTI is, hangsúlyozza, nincs jó vagy rossz válasz, és a teszt célja, hogy mindenki megtalálja a belső világához leginkább illő munkát. Rendre hangsúlyozzák továbbá, hogy a tesztek segítségével jobban megérthetjük egymás reakcióit, és jobb eszközöket kaphatunk a személyes fejlődésünkhöz.

A skatulyába helyezés, a szuggesztív nyelvezet és a meggyőző tréninghangulat – kritikai értékelés nélkül – azonban még akkor is képes önbeteljesítő jóslatként működni, ha valódi karrierdöntésekhez nem használják fel őket.

Ha készpénznek vesszük, hogy eredendően introvertáltak és gondolkodó típusok vagyunk, akik pontosan szállítják az elemzéseket, de sosem tudnának kiállni sok ember elé prezentálni valamit, már el is estünk a felső- és középvezetői lehetőségektől. Ha mélyen beleéljük magunkat abba, hogy érző, nem pedig gondolkodó típusok vagyunk, akkor nem fogjuk ambicionálni a kalkulációkkal is járó munkaköröket, és esetleg mi magunk szabotáljuk saját tanulási és továbblépési lehetőségeinket.

Vagy fordítva: a gondolkodó típusba soroltként felhatalmazva érezhetjük magunkat, hogy ne kelljen együttérzően megközelítenünk az egyes helyzeteket. Következésképpen feljogosíthatjuk magunkat arra, hogy árnyékban hagyjuk az érzelmeket is mozgósító, empatikus oldalunkat.

A túlértékelt munkavállalói személyiségtesztek az egyéni szabadság és megvalósulás ígérete mögött a determinált személyiség-kasztrendszer világa felé vezetnek.

(4) Az a munkáltatói és munkavállalói törekvés, hogy az emberek a preferenciáiknak megfelelő pozícióban dolgozzanak, kétélű fegyver.

A munkáltatói szándék, hogy elkötelezettebb és motiváltabb kollégák dolgozzanak, hogy csökkenjen a fluktuáció, vagy éppen, hogy könnyebb legyen túlórát kérni, pontosan azt a dilemmát veti fel, amit az egészségügyi dolgozók és tanárok esetén látunk.

Azok az emberek, akik belső elhivatottságból választanak egy pályát, gyakran alulfizetettek, hajlamosabbak a munkafüggőségre, az önkizsákmányolásra (és a kiégésre), ráadásul a társadalom is hajlamos szemet hunyni helyzetük felett, mondván, „legalább azt csinálják, amit szeretnek”.

Ilyen értelemben az MBTI csupán egy újabb eszköz az emberi erőforrások (a „humán tőke”) kiaknázására, melyből a munkavállalónak kevés haszna származik. Persze gondolhatnánk azt, hogy a munkából élők természetes igénye, hogy olyan pozícióban dolgozzanak, melyben kényelmesen érzik magukat. Ezt is érdemes kritikusan értelmezni, hiszen a boldogság és megelégedettség érzése ennél bonyolultabb jelenség.

Csíkszentmihályi Mihály flow-elmélete éppen azt mondja, hogy egy tevékenység a komfortzónán kívüli moderált kihívások miatt válik örömöt okozó elfoglaltsággá. Egyáltalán nem biztos, hogy egy introvertált ember az alagsorban eldugva az aktakupacok alatt lesz a legboldogabb.

Végső soron a személyiségtesztek rendszerszerű és ipari méretű felhasználása a munkaerőpiacon e személyiségtipizáló eszközök hibáinak felnagyítását okozza.

Egy HR-es hibás ítélete kihathat néhány száz önéletrajzra, de az automatizált tesztelés egy megalapozatlan módszertannal több ezer és tízezer karrierutat befolyásolhat.

A személyiségtesztek szerepe a munkaerőpiacon még akkor is kritikusan szemlélendő, ha a módszertan szakmailag validálható és megalapozott. A beskatulyázás mindkét fél számára korlátozza a fejlődési lehetőségek kiaknázását, mégpedig azáltal, hogy egyes karakterjegyeinket fix és nem változó tényezőnek tekinti, és elhiteti velünk, hogy a változás nem lehetséges.

Ha tehát valaki belefut egy ilyen élethelyzetbe karrierje során, a legtöbb, amit tehet, hogy megtanulja kijátszani azt, és megpróbálja a saját előnyére fordítani. Ez meglepően egyszerű, hiszen e tesztek épp egyszerűségük miatt ennyire elterjedtek.

A munkáltatók számára a legjobb ajánlás az volna, hogy dobják ki a személyiségben kotorászás sarlatán eljárásait az ablakon, és összpontosítsanak inkább a teljesítményre, valamint a munkavállalóban rejlő tanulási lehetőségekre döntéseik és tréningjeik során.

Címfotó: Thiago Matos – Pexels

Irodalom

Emre, Merve (2019): Személyiségbrókerek: A Myers–Briggs-típusindikátor története és a személyiségtesztelés születése. Budapest: HVG Könyvek.

Pittenger, David J. (1993): Measuring the MBTI… and Coming up Short. Journal of Career Planning and Employment, (54): 48–53.

Pittinger, David J. (2005): Cautionary Comments Regarding the Myers-Brigg Type Inventory. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57 (3): 210–221.