Egy szervezetben rendszerint mindenkinek van határozott elképzelése arról, mitől lesznek hajlandók az intézményesített kényszer – rendszerint fel nem ismert – keretei között emberek bérmunkát végezni, valamint a munkabér megszerzése érdekében más, hasonló helyzetű embertársaikkal együttműködni. De akkor minek költenek a cégek arra, hogy olyanokat foglalkoztassanak, akiknek dedikáltan ez a dolguk azon túl, hogy időről-időre kitesznek munkavállalókat az utcára, illetve felvesznek újakat?

Van értelme a HR-nek?

A rövid válaszom az, hogy van. A hosszabb ennél árnyaltabb lesz, de a lényeg az, hogy abban a formájában, ahogy ma sok vállalatnál működik, és ahogyan tanítják, biztosan nem jó. Leginkább a megközelítéssel van baj, erre a legélesebben maga a széles körben elterjedt elnevezése – emberi erőforrás menedzsment – hívja fel a figyelmet. Ezen a nézőponton érdemben az sem változtat, hogy úgy két évtizede megindult a tevékenység „átkeretezése” olyan elnevezésekkel például mint a ‘people management’. Ezen majdnem lehetetlennek tűnik változtatni, teljesen más megközelítés kellene.

Paradox módon pont az a megközelítés, amiről a HR-esek és a vállalati döntéshozók azt hiszik, hogy már ma is ez vezérli őket, sőt, mindig is így működtek, amióta a személyzetisekből HR-esek lettek: a bérmunkára kényszerített ember és valós igényeinek fókuszba állítása.

Ehhez elsőként – bármennyire is közhelyes már több évtizeddel a fogalom megalkotása után – arról kellene letenni, hogy az embert erőforrásnak tekintsük. A nem ma kezdődött ökológiai válság kellős közepén ez talán fontosabb, mint korábban bármikor.

A főáramú közgazdaságtan fókuszában álló, a végtelen növekedésbe vetett hit ebben persze komoly akadályozó tényező. Minden gazdasági tevékenységre létrejött szervezet termékeket, szolgáltatásokat állít elő, amelyhez erőforrásokat használ. Mindenre erőforrásként tekint.

Az ember léte mint zavaró tényező

Az erőforrás olyan a főáramú közgazdaságtannak, mint a kalapács-törvény: ha az az egyetlen szerszámod, mindent szögnek nézel. De mi köze ehhez a HR-nek? Nem meglepő módon az, hogy a termékek, szolgáltatások előállítását emberek végzik. Ez igaz akkor is, ha az ipar egyre inkább a robotizáció felé tart, vagy a befektetési szolgáltatások használnak mesterséges intelligenciát az ügyfelek befektetési javaslatainak kidolgozásához és automatizált megosztásához.

A cégek számára a probléma ott kezdődik, az erőforrás-megközelítés ott fut zátonyra, hogy a gépekkel szemben az embereknek érzései, érzelmei, gondolatai, igényei vannak. És ezt valahogy össze kellene hangolni a vállalkozások fő céljával, a profitszerzéssel.

Ez az, ami nehezen megy.

Az összehangolási próbálkozások gyakran teljes félreértésen alapuló programokban csúcsosodnak ki, amelyek nyomán időnként komolyan felmerül a kérdés, nem bullshit munka-e a HR. Merthogy valószínűleg meglennénk HR nélkül is, ha a cégek tulajdonosai és döntéshozó vezetői a szervezet bármely szintjén hajlandók lennének a még több ügyfél felhajtásán és kiszolgálásán túl érdemi időt szánni a munkavállalóikra, a munka hasznosságával és értelmével való foglalatosságokra. Az már persze más kérdés, hogy ez ellentmondana a rövid távú gazdasági haszon megszerzése céljának. Ha cinikus akarnék lenni, aggódnék az ilyen hozzáállású vezető mentális egészségéért, merthogy az, amikor nem azt teszed, amit gondolsz, egyenes út a pszichiátriára.

A munkáltatók, a tőketulajdonosok szerencséjére ez szinte soha nem fordul elő. A (bér)munka viszonyítási pont, keretet ad az életünknek, megteremti a biztonságot és a lehetőséget a létfenntartáson túl a társadalmi elvárásoknak megfelelő fogyasztásra, amire egyébként szabadságként gondolunk. Kilépni ebből a nagy bizonytalanságba, ahol nem a (bér)munka van a fókuszban? Elrettentő gondolat. Ezért inkább maradunk a jól megszokott, frusztráló keretek között, és a tiltakozást meghagyjuk a szakszervezeteknek, meg azoknak a második világháború után kibontakozó mozgalmaknak, amelyek próbálják a figyelmet az élet és az értelmes munka alapjainak pusztítására irányítani annak érdekében, hogy az emberhez méltó élethez szükséges változásokat generáljanak.

A tömegtermelés átveszi az uralmat

A Jólét gazdasági növekedés nélkül szerzői szerint:

„Ma a munka világát a versengés határozza meg, és fenyegetően tornyosul fölötte a munkanélküliség réme, az új menedzsmentmódszerek fokozzák a stresszt, a produktivitás hajhászásában teljesen elveszett a közösen végzett munka öröme, mint ahogy a munka értelme is a munkafolyamat feldarabolásával és az egyes tevékenységek ismétlésével, (…) nem is beszélve azokról az esetekről, amikor az elvégzett munka a társadalom szempontjából károssá válik.” (Vincent Liegey és mtsi. 2013: 33.)

Az az érdekes, hogy ezt 21. századi jelenségnek tartjuk, pedig távolabbi előképek is vannak. A világ első zöldpártja, a német Die Grünen [Zöldek] 1980-ban szövetségi programjának alapelveiben az élet és a munka alapjának pusztulását rögzíti, azt, hogy hogyan sikerült többek között az egydimenziós termelés-növelés, azaz, a folyamatos gazdasági növekedést fókuszba állító politikával az emberi lét alapját megfertőzni és elpusztítani (Die Grünen 1989).

Vagy még messzebbre menve, 1943-ban Wilhelm Röpke, Svájcba menekült német közgazdász A harmadik út című könyve bevezetőjében arról ír, hogy bár a kultúránkat a kereszténységtől elvonatkoztatni nem lehet, a hit és meggyőződés erejének lankadásával az emberek elvesztették érzéküket az iránt, mi felel meg valódi lényegüknek. Úgy fogalmaz, még a legelemibb dolgokkal, így a munkával, a pihenéssel, vagy az idővel is zavartan állunk szemben. Mint írja, az emberek

„Szinte teljesen elvesztették a természetes mértéket és most egyik véglettől a másikhoz támolyognak, bizonytalanul próbálkoznak, szaladnak a divatos vélemények után, külső ösztönzésükre és nem önmagukra és a bennük megszólaló hangra hallgatnak.” (Röpke 1943.)

Az eltömegesedés nyomán proletarizálódás indul, amelyben Röpke szerint a munka természetellenes állapotba kerül: a munka militarizálódik, a nagyipari életmód és munkarendszer megfosztja az embereket életerejüktől, amelyen sem a magasabb bérek, sem a nagyobb mozik nem segítenek. A technika és a szervezés orgiája teljesedik ki (Röpke 1943).

Kell-e ezek után magyarázni, miért van szükség HR-esekre? Az már persze más kérdés, hogy HR-esnek lenni sokszor maga a tömény meghasonlás, ha valaki komolyan veszi, hogy értelmet keres a munkájának. Merthogy minek legyen prioritása? A vezetés gazdasági döntéseinek? Vagy az emberi igényeknek? Lehet egyáltalán egyensúlyt találni? A HR-es a folyamatban rendszerint ott bukik el, amikor az emberi szempontokat figyelembe vevő kiadásokra kerül sor. Ezeket a piac – értsd: a cégvezetés, a tulajdonos, az árérzékeny vevő – akkor hajlandó megfizetni, ha az szerintük megfelelő teljesítménnyel és minőséggel párosul.

A megfelelő teljesítményen általában a kizsákmányolást értik.

Félrecsúszott megoldások – a bullshit-vonal

Az ember értéke szerintük számokra lefordítható, a tudás, a tapasztalat piacosítható. A döntéshozók, az érintettek (stakeholderek) az embert erőforrásnak tekintő szemlélete felismertette számukra az ember fontosságát, befolyásoló erejét a működési teljesítményben. De kizárólag gazdasági szempontból. Meg is tesznek a munkavállalókért mindent, bár az intézkedések jelentős része jobbára a greenwashing-hoz hasonló akciók alacsony szintjét hozza. Ebben partner a HR és ekkor csúsznak be megkérdőjelezhető értelmű megoldások.

A Bullshit munkák című nagyszerű könyvében David Graeber definíciót alkotott arról, mi jellemzi az ide sorolható munkaköröket. Szerinte ezek olyan fizetett munkakörök, amelyek annyira értelmetlenek, szükségtelenek vagy károsak, hogy még az azt betöltők is képtelenek létezésüket indokolni (Graeber 2020).

A HR feladata és az e körbe sorolható munkakörök többsége nem értelmetlen, nem szükségtelen és nem káros. Általában. Lenne ugyanis mivel érdemben foglalkozni, lásd fent a korábbi korokra és a közelmúltra, meg a vezetők nemvezetési attitűdjére tett hivatkozásaimat. A probléma az, hogy

egy átlagos vállalat átlagos HR-e az egyébként kötelezőnek tartott, de értelmét, szükségességét tekintve soha felül nem vizsgált adminisztratív feladatain túl valószínűleg soha nem tesz azért, hogy a fent taglalt helyzetekre megoldást kínáljon.

Ennek részben az az oka, hogy nincs meg hozzá a szükséges tudása, merthogy a mélyebb társadalmi összefüggések bemutatása nem képezi a HR-képzések hátterét. Így egy HR-esben fel sem merül, hogy másként gondolkodjon arról, amit lát, hiszen jól bejáratott megoldások érhetők el a HR-celebek, influenszerek és az egyéb, például az énmárka-építő vállalati nagyemberek részvételével zajló éves, szakmai megmondó-fiesztákon, amelyeknek keretet a főáramú közgazdaságtan végtelen növekedésre alapozott „ideológiája” ad. Észrevétlenül.

A másként gondolkodáshoz rendszerkritikusnak kellene lenni, de az egy átlagos cég átlagos HR-ese esetében egyenes út a munkanélküliségbe.

A HR-es köztes szervezeti helyzete, amelyben fizetett feladatköréből adódóan „kénytelen” közvetíteni a tőke és a munka – a menedzsment és a dolgozók – között, gátló tényező és lehetőség is egyúttal.

Bár számtalan helyzetben lenne beavatkozási lehetősége a HR-esnek arra, hogy változtasson vagy legalábbis finomítson a tőke és a munka nyilvánvaló ellenérdekeltségén, a tapasztalatom az, hogy ez csak nagyon ritkán következik be. A HR-es tevékenységének fókuszában jellemzően a cégvezetés, az üzleti stratégia meg nem kérdőjelezett igényei állnak: fel sem merül, hogy a célok jóságát a munkavállaló szempontjából esetleg vitatni lehetne. Így fordulhat elő, hogy az üzleti stratégiák részletekbe menően taglalják ugyan az új piaci szegmensek meghódításának lehetőségeit, de ugyanakkor egy szót sem ejtenek arról, hogy a hódításban kénytelenek a munkát vállalókra támaszkodni. Az ember nem szempont.

De felhozhatnám példának a vállalati tréningeket is, amelyekben a cél a munkavállalók felkészítése arra, hogyan végezzék a munkájukat úgy, hogy a lehető legolcsóbban állítsák elő az adott terméket vagy szolgáltatást, a lehető legnagyobb ügyfélelégedettség mellett. Átlagos HR-es a menedzsment szorításában soha nem foglalkozik azzal, hogy egy célirányos tréningen a fejleszteni kívánt készségek – pl. az értékesítői kompetenciák elsajátítása – és az ahhoz kapcsolódó viselkedési elvárások mennyire vannak összhangban vagy ellentmondásban a dolgozók által megtapasztalt szervezeti működéssel, a feléjük megfogalmazott elvárásokkal. Az ellentmondás feloldása nem cél, nem kerül elő soha, pedig komoly pszichés problémákat okozhat az, ha mondjuk az értékesítési területen dolgozók többségének alapvélekedése az, hogy amit árulnak, az szemétre való és drága, miközben a vállalat marketingkampányai kifelé homlokegyenest mást sugallnak.

Vagy egy másik területet is említhetnék: a cégek jelentős része működtet kontrolling-rendszereket, amelyek jellemzően a pénzügyi adatokat gyűjtik és elemzik. Ehhez a HR tudna más – emberi – szempontokat is felmutatni, de jellemzően nincs rá igény. A menedzsmentnek elég az, hogy hány munkavállalóval lehet az adott tevékenységet ellátni és az mennyibe kerül. De ha át is tud verekedni más szempontokat, azok is az üzleti hatékonyságról szólnak majd, még akkor is, ha közvetlenül a munkaerőre, az emberekre vonatkoznak. Semmi nem fog változni. A HR-es sem.

A köztes szerepben lévő HR-es számára a valódi lehetőség akkor keletkezik, ha a vezetés is felismeri a HR-es ilyetén helyzetében rejlő lehetőségeket és túl tud lépni a profittermelés abszolút elsőségén. Meg akkor, ha a hierarchiában az első számú vezető a főnöke. A köztes szerep formálható: az aktivitás, a szervezet minden szintjén való jelenlét, a képesség és hajlandóság arra, hogy mindenkivel szót értsen, értékes pozícióvá alakíthatja a HR-es munkaköröket.

A jó HR alapvetően a kommunikációról, a szervezeten belüli kapcsolatok ápolásáról szól. Arról, hogy még a legkiábrándítóbb, leglélekölőbb feladatot is gond nélkül el lehet végeztetni, ha annak sikerül a célját, a hasznát megvilágítani a munkavállaló számára.

A dolgozók – a vezetői vélekedéssel ellentétben – szeretik, sőt igénylik érteni azt, mit, miért csináltatnak velük. Nyilván a teljesen értelmetlen, szükségtelen vagy káros feladatokat, amelyek elvégzését még az azt elrendelők sem képesek indokolni, nem érdemes átkeretezni, mert az csak ront a helyzeten. Van, amikor nincs menekvés: nemcsak a munkakör, a feladat is lehet bullshit.

Ettől a vonaltól a HR sem mentes. Vannak a HR-nek értelmetlen, szükségtelen és káros, azaz, bullshit kezdeményezései, amelyek rendszerint szélsebesen terjednek és sokszor tökéletesen felesleges új munkaköröket szülnek. Ezek nagyjából a babzsák–generációs különbségek–agilis szervezet-mantra által meghatározott vonalon helyezkednek el.

Nyilván felmerül a kérdés, miért pont ezeket választottam a HR bullshit kezdeményezések jellemzésére. Igazából egy-egy kategóriát akartam jelölni velük. A közös bennük az, hogy mindegyiknek a hatékonyság (a profit) van a fókuszában, és nem a munkát végző ember. E kategóriák arról szólnak, amit már az írás elején rögzítettem, azaz, hogy mitől lesznek hajlandók az intézményesített kényszer – rendszerint fel nem ismert – keretei között emberek bérmunkát végezni.

A babzsák például a trendi munkahelyi környezet és a dolgozóért minden erőfeszítésre hajlandó munkáltató szimbóluma: lazaság és kemény munka egyszerre. Miközben a munkavállalók jobbára (még mindig) nem erre vágynak, hanem az alapvető feltételek megfelelő biztosítására, így a kellő mennyiségű természetes fényre, a tisztaságra, a komfortra vagy éppen a zöld növények jelenlétére. A sallangmentes környezetre, ahogy azt egy 2020-ban megjelent tanulmányban Frankó Luca pszichológus, környezetpszichológus és társai bemutatták (Frankó 2020).

A vélt vagy valós generációs különbségek okainak feltárása, az egyes generációk jellemzőinek meghatározása, a konfliktusok megoldására tett javaslatok kategóriája azokat a feladatokat öleli fel, amelyek elvégzése után bármelyik HR-es nyugodtan mehet konferenciára, megdicsőülés vár rá. A generációk munkahelyi viselkedési és értékrendi különbségei kedvelt témái lettek a legnagyobb globális tanácsadócégek jó pénzért értékesíthető kutatásainak.

E kutatások részben azért születtek, mert a centrumországok gazdasága – ideértve most Magyarországot is – a koronavírus-járvány kirobbanásáig jellemzően munkaerő-hiánnyal küzdött, aminek többen demográfiai okokat tulajdonítanak, olyan generációsnak tartott jellemzők mellett, mint például a gyakori munkahelyváltás. Jól hájpolt téma, amelynek hatására sok HR-es érzi úgy, hogy kell a fogódzó. A generációkról szóló összefoglaló tanulmányban (Meretei 2017) taglaltak alapján nekem azonban, összességében, inkább az „örök értékek” iránti vágyak jönnek le, semmint a marketingeseket megszégyenítő szegmentáció megalapozottsága.

Az emberek „csak” létbiztonságra, emberi körülményekre, elismerésre, a társak és elvégzett munkájuk megbecsülésére, időben befejezett munkanapra vágynak – ehhez nem kellenek cifra dolgok és nem is kell túlgondolni a lehetséges tennivalók eszköztárát.

Ezek generációfüggetlen értékek még akkor is, ha netán valamelyik korosztályban valamelyik nagyobb súlyt képvisel. Ebben nincs új. Megtudni a munkatársak véleményét, változtatni, ha szükséges. Nem kényszerközösségekben, nem konstruált vállalati élménytengerben fogják jól érezni magukat.

Amikor még nem volt HR, a melósok központi szervezés nélkül is összejöttek műszak után sörözni. A dolgozói elkötelezettség-felmérések – rémes nevük ellenére – egy komoly általánosítható tanulsággal szolgálnak: a fizetés soha nincs az első helyen, amikor arra kell választ adni, mit tartanak a munkavállalók fontosnak. Annál inkább az, hogy emberszámba veszik-e őket. Ennyi. A helyzeten már az is változtatna némelyest, ha a vállalatok üzleti stratégiájában szó esne azokról, akik az abban foglaltakat majd megvalósítják. Egy valódi HR támogatásával.

Címfotó: Tim Gouw – Unsplash

Irodalom

Frankó Luca (2020): Az iroda a járvány után – környezetpszichológiai megközelítésben. Építészfórum, 2020. április 20.

Graeber, David (2020): Bullshit munkák. Budapest: Typotex.

Die Grünen: Szövetségi program – alapelvek. In Szabó Máté (szerk.): Politikai ökológia. Budapest: ELTE BTK, 1989.

Liegey, Vincent – Madelaine, Stéphane – Ondet, Christophe – Veillot, Anne-Isabelle (2013): Jólét gazdasági növekedés nélkül, a Nemnövekedés felé: Kiáltvány a Feltétel Nélküli Alapjuttatásért (FNA). Eszmélet, 25 (100): 1–99.

Meretei Barbara (2017): Generációs különbségek a munkahelyeken: Szakirodalmi áttekintés. Vezetéstudomány, 18 (10): 10–18.

Röpke, Wilhelm (1943): A harmadik út: Korunk társadalmi válsága. Budapest: Aurora.